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Con motivo del Día de la Cero Discriminación, Colin Kimber (Él/Ella) y Paige Brookes (Ella/Ella) Assoc CIPD, MHFA Pareto FM se unen a Louise Lowes (nee Falcus) y Rowena Wilding de Boden Group, para discutir cómo eliminar la discriminación a través de las prácticas de contratación y hacer que el proceso de contratación sea más inclusivo.
Hablarán de la importancia de redactar anuncios de empleo inclusivos, de cómo eliminar los prejuicios en el proceso de preselección, de la ayuda que pueden ofrecer los reclutadores externos, del impacto de la cultura empresarial en la diversidad, de las barreras a las promociones internas y de las entrevistas empáticas.
Cómo encontrar candidatos con diversidad en linkedin
Hoy le he dicho a alguien en un consejo de administración que la toma de decisiones siempre debe realizarse de arriba abajo, pero que el compromiso con los clientes siempre debe ser una colaboración de abajo arriba. HABLA con tus interlocutores o todo se quedará en tu opinión.
Un buen comienzo: incluir políticas de personal #neurodiverso reforzará la toma de decisiones y mejorará el rendimiento empresarial. Después de todo, ¿quién no querría tener en su equipo a un Elon Musk, Richard Branson, Greta Thunberg o Sir Anthony Hopkins?
La creación de una mano de obra inclusiva SÓLO puede llevarse a cabo cuando existe una aportación MAYORITARIA de personas negras y BIPOC, personas queer, personas neurodivergentes, personas con discapacidades y personas de diversos entornos socioeconómicos y educativos… no sólo de personas blancas, en su mayoría hombres y en su mayoría heterosexuales, con educación universitaria, que asistieron a un seminario de DEI por la tarde y ahora se creen expertos.
No se trata de hablar por hablar, sino de actuar. Según mi experiencia, muchas empresas tienen políticas aparentemente inclusivas que no se aplican bien en el mundo real. La clave es apoyar de verdad un lugar de trabajo flexible y fomentar una cultura de confianza y apertura.
Medir la diversidad y la inclusión
Además, ¿qué significa «Nuestro objetivo… MUJERES en la gestión»? Creo que debería ser algo así como «nuestro objetivo… una gestión más eficiente» en general, ¿no? ¿Cómo afecta el género a la capacidad de gestión de la empresa? Gracias.
Siempre hay margen para mejorar la igualdad de género en cualquier organización. Hablando desde mi propia experiencia en PMI, es muy gratificante ver que se cumplen los objetivos de D&I, lo que pone de relieve los progresos que todos hemos hecho en la mejora de la igualdad de género. Lo que más valoro es cómo esta iniciativa ha cultivado la creencia de que mejorando la representación de género podemos crear una diversidad de pensamiento que influya positivamente en la interacción diaria de todos en el trabajo.
El idealismo es lo más destructivo del universo. La Unión Soviética también estaba determinada por ideales como la igualdad y la equidad, pero todos los países soviéticos eran pobres. Había escasez de productos, escasez de alimentos y muchos otros problemas sociales. Mientras que en EEUU (país capitalista) había abundancia en todo y la gente era realmente feliz, porque las leyes económicas capitalistas se basaban en el comportamiento humano (Adam Smith, Ricardo y muchos otros economistas han contribuido a explicar las leyes que definen el comportamiento humano). Mi punto es el siguiente, dirigir a alguien es realmente complicado y los ideales no deben afectar al flujo normal de las cosas. Los directivos profesionales muy a menudo no tienen vida personal. A menudo tienen que elegir entre vida personal y crecimiento profesional. Entonces, ¿por qué obligan a las mujeres a ocupar puestos directivos? ¿Quizá quieren tener una familia normal y quieren dedicar su tiempo a criar a sus hijos? A mi entender, lo único que quieren es reservar 40 de cada 100 plazas para que sólo las mujeres puedan ocupar esos puestos. ¿Qué pasa con los empleados masculinos cualificados? Por supuesto, si ofrece a las empleadas la posibilidad de dirigir a alguien, aceptarán encantadas su oferta, pero ¿hará más felices a los demás empleados?
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Hoy es el Día Mundial de la Diversidad Cultural para el Diálogo y el Desarrollo. Aprovechamos este momento para reflexionar sobre cómo nos hace mejores ser una organización diversa y examinar las medidas que estamos tomando para ser más inclusivos.
Muchos de nuestros colegas, clientes y comunidades tuvieron un 2020 difícil, con tensiones raciales y étnicas y acontecimientos que pusieron de relieve la necesidad de un cambio sistémico y visible. Queremos que HSBC sea una fuerza global de inclusión. Cuando hablamos de nuestro propósito – «abrir un mundo de oportunidades»- queremos que sea una ambición para todos. Esperamos estar en el buen camino para conseguirlo.
Gracias a HSBC por una plataforma en la que hacer esta presentación. Shaun Lee – mi copresidente en armas, mucho más que hacer en este espacio. Pam Kaur – ¡tu patrocinio de Embrace es clave para lo que hacemos! #diversityintheworkplace #inclusivity #hsbc #embrace #diversitymatters #raceequality
Una empresa es tan buena como las personas que la componen. Afortunadamente para HSBC, sus empleados son apasionados, son creyentes y son una fuerza para hacer el bien. Esto crea una cultura especial en la empresa, que proporciona apoyo, recursos y aliento. A lo largo de los años, HSBC ha construido un círculo virtuoso de hacer el bien: ¡el bien lleva al bien! Queda mucho por hacer y esperamos poder contar con HSBC y sus empleados para hacer lo correcto.